现在是“九点不走要被催”
从“月亮不睡我不睡”
到“主管催着我撤退”
......
近日
多家“大厂”开启“反内卷”模式
实施强制下班的机制
引发广泛热议
大厂带头“赶人”
强制下班或成趋势
2025年3月16日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《提振消费专项行动方案》公布。有媒体报道称，其中提到的“保障休息休假权益”是给职场人士的一剂“强心针”。
据了解，《方案》强调，地方党委组织部门、人力资源社会保障部门加强对各单位休息休假制度执行情况的常态化监督，并将带薪年休假落实情况作为重点监督内容。依法保障劳动者休息休假权益，不得违法延长劳动者工作时间。
3月17日下午，国家发展改革委等六部门有关负责人介绍提振消费有关情况并答记者问。
国家发展改革委副主任李春临表示，针对反映突出的“加班文化盛行”等痛点问题，方案专门就“保障休息休假权益”提出了相关的举措，通过强化执行监督来落实带薪年休假制度，明确不得违法延长劳动者工作时间，同时鼓励弹性错峰休假，鼓励有条件的地方设立中小学春秋假等。
而近期，多家知名企业相继推出“反内卷”措施，例如大疆强制员工晚9点下班，并进行“清场式”赶人；海尔抵制无效加班，反对“形式化出勤”；美的“严禁下班时间开会、形式主义加班”……这些新闻频频登上热搜，引发关注。
图源：中国青年报
“‘强制下班’政策看似约束企业，实则对劳资双方、经济社会具有多重正向价值，本质是用规则打破 ‘无效内卷’，推动高质量发展。” 北京中银律师事务所高级合伙人杨保全说。
杨保全表示，超时加班易引发猝死、抑郁等职业健康问题，企业可能面临高额赔偿；常态化“强制下班”可降低劳动争议概率，减少加班费支出成本，避免因劳动监察处罚损害商誉。此外，减少“无效加班”损耗，强力阻止非必要加班，倒逼企业优化管理流程，避免“领导不走员工不敢走”的形式主义加班。
“员工脱离‘工作—睡觉-工作’两点一线的循环后，餐饮、娱乐等夜间消费、假期文旅等产业将直接受益。” 杨保全认为，“强制下班”还有利于缓解系统性风险，促进公平就业。例如，减少因超负荷工作导致的生育意愿下降、慢性病年轻化问题；部分企业以“能加班”为隐性招聘条件，变相排斥育龄女性、高龄劳动者，强制下班制度可促进就业机会公平化。
“头部企业带头抵制加班文化，可以在全行业乃至全社会形成新风尚，共同抵制内卷式竞争。破除加班文化既需要政府加强规范监管，更有赖于用人单位的积极配合。劳动权益保障关乎企业社会责任践行与ESG（环境、社会、治理）落实，头部企业可以通过行业内的影响力，在供应链上下游企业推动落实带薪休假等制度。”北京大学政府管理学院教授马亮说。
图源：视觉中国
“反内卷”仍存阻碍
然而，破解延长劳动时间和隐性加班的问题，仍面临一系列障碍。马亮介绍，“不少用人单位没有意识到自己的行为可能触犯劳动权益保障法律法规，加之员工不敢投诉举报和政府监管不到位，使各方面的监督流于形式。与此同时，‘你不加班我加班’的恶性竞争格局，也让用人单位无法跳脱困境。”
杨保全也指出，法律未明确规定“工作时间外通过微信处理事务”的时长、频率等量化标准，企业可能以“碎片化”“临时性”为由规避责任。尽管北京高院2023年相关判决支持“隐形加班”索赔，但各地裁判尺度不一，企业仍存侥幸心理，个案判例不能作为普适性标准。此外，劳动者需自行举证加班事实，如微信记录、邮件，但企业常以“未审批”“个人自愿”抗辩。
图源：视觉中国
此外，部分领域“加班依赖”根深蒂固。杨保全介绍，互联网、制造业、服务业等依赖人力堆砌产能的行业，短期难以通过技术升级替代“人海战术”。许多企业将“工作时长”“深夜在线”与晋升、奖金挂钩，变相鼓励内卷。即使明令禁止加班，员工仍可能因“隐形考核压力”主动超时工作。
同时，劳动者维权意愿与能力不足也导致加班文化蔓延。杨保全介绍，低收入群体为赚取加班费维持生计，或为保住岗位“主动内卷”，陷入“自愿加班”的生存困境。此外，劳动者担心举报后遭解雇、排挤，而劳动仲裁周期长、证据收集难，导致多数人选择沉默。
新型用工模式也对劳动时长的监管提出新挑战。杨保全介绍，在居家办公、跨境协作等工作模式下，办公边界模糊，企业可通过“异步沟通”，如深夜布置任务，要求次日早晨交付，延长实际工作时间。此外，外卖、网约车等新业态中，平台以“合作关系”否认劳动关系，骑手、司机超时工作无法适用《劳动法》保护条款。
劳动时长监管如何落到实处？
《方案》特别强调“地方党委组织部门、人力资源社会保障部门加强对各单位休息休假制度执行情况的常态化监督”，这一政策为破解“加班文化”提供了直接的制度性抓手。
“过去劳动者维权常面对‘投诉无门’或‘部门之间互相推诿’的困境，此次文件明确将监督责任落实到地方党委组织部门和人社部门，形成双重监督机制。” 杨保全说，党委组织部门可通过干部考核、单位评优等行政手段，对党政机关、国企、事业单位形成约束；人社部门可以依托劳动监察权，对企业展开抽查、受理投诉并处罚违规行为，例如罚款、将其列入失信名单。
为实现《劳动法》相关条款从“纸面权利”到“现实权利”的跨越，杨保全介绍，首先要在法律层面细化标准，堵住漏洞。出台司法解释、部门规章或指导案例，明确“工作时间”与“隐形加班”的边界，量化“隐形加班”认定标准。如：非工作时段累计处理事务超30分钟/日或2小时/周，视为加班；涉及核心业务决策、客户对接等实质性劳动，即便碎片化工作时间也纳入统计。
图源：视觉中国
杨保全提出，可利用数字化监管，破解取证难题。要求企业接入人社部门监管平台，实时上传考勤、加班审批、工资支付数据，系统自动预警超时用工（如月超36小时）。建立“工作指令追溯平台”。企业对微信、钉钉等通讯工具中的工作指令需定期归档，并同步至第三方存证平台（如区块链存证），作为加班认定的关键证据。
另一方面，提高违法成本，保障劳动者权益。杨保全建议，实施“阶梯式处罚”与“联动惩戒”。如对超时加班企业，按涉及人数×超时天数×日工资来计算罚款，以取代现行固定金额罚款，上不封顶；将违法企业纳入人社、市场监管、税务、金融等多部门联合惩戒名单，限制其参与政府采购、上市融资。
对于劳动者“维权难”的问题，杨保全表示，应降低维权成本，激活监督网络，如确立公益诉讼与加大法律援助，允许检察机关、工会对系统性违规企业提起公益诉讼；政府购买法律服务，为劳动者提供免费取证支持。
“持久战”中见真章
能主动喊停加班，让员工平衡好工作与生活，这本身是一个好的开端。不过，光开个头不行，还得用持续行动去支撑，在“持久战”中见真章。
长久以来，“加班”这个词早已变了味道。它本应是负责任、讲奉献和敢担当的一种体现，却成了部分单位“压榨”员工的一种托词，或是少数员工“争宠”的一种手段。这也难怪，现在一提起加班，有些人就会心生反感，满腹牢骚。
病态的加班，势必酿成病态的结果。于个人而言，对身体、精神都是不小的消耗；对用人单位来说，长久依赖这套把戏，也将深陷“虚假繁荣”的陷阱，发展难以长久。这些负面影响积累起来，又将在社会层面引起难以估量的连锁反应。
既然存在种种隐患，那么就很有必要向病态的加班现象“开刀”。
图源：视觉中国
此次几家大厂的“重拳”正是打在了不少人的情绪点上。许多网友还表示，支持职场反“内卷”，希望在“强制下班”之后见到更多“连招”。
如果仅仅是提倡“强制下班”，肯定还不够。如何常态化地做到非必要不加班？如何在鼓励能者多劳的时候让能者多劳多得？如何让员工把主要精力投入到有意义的事情中去？解决好这些问题，才能体现“职场去疴”的诚意和效果，维护劳动价值，捍卫劳动者尊严。
比如，认准创新创造是竞争的要义。真正认准创新创造的价值，而非抓考勤、逼加班，只在惰性管理上下功夫。
又如，把握“卷有度舒有方”的平衡。为了事业的发展与进步，加班有时在所难免，是客观需要。关键在于，当员工肯为工作“卷一把”的时候，用人单位应当珍视这种付出，而非空谈情怀、视之为理所应当，更不能将加班“泛滥”默认为常态。
再如，减少形式主义的花架子。“强制下班”好比一种熔断机制，从管理层面拒绝低效拖拉，给病态加班“缩水”。实际上，以此类推，还可以砍掉更多繁冗而无效的形式主义做法。如白天马拉松式地开会，走到哪都必须拍照定位的打卡，流水账式的日报、周报，等等。
当前，一些用人单位已开始“刀刃向内”，减少开会、拒绝做PPT......这种效率至上的理念，能让员工更专注地投入工作，步入良性循环。
对无数普通人来说，努力工作是为了创造更好的生活，而非牺牲生活本应有的色彩。病态加班现象客观存在，“治病”就要一步一个脚印。眼下正是一个好的契机，把“强制下班”的舆论关注当起点，引发更多思考和行动，加强理性引导与人文关怀，进而塑造一个更加健康、合理、人性化的职场生态。
图源：视觉中国
你怎么看待企业“强制下班”？